学习型组织:文献综述

发布于:2018-11-20 16:33 分类:优势   

学习型组织介绍
学习型组织是一个不断扩大其创造未来能力的组织。对于这样一个组织来说,仅仅生存是不够的。“生存学习”或更经常被称为适应性学习是非常重要的,确实是必要的。但是,对于一个适应学习的学习组织来说,必须通过“生成性学习”来加入学习,从而增强我们的创造能力。
学习型组织,人们不断扩大创造他们真正想要的结果的能力,培养新的和扩展的思维模式,释放集体的愿望,人们不断学习看到整体的集合。
学习类型
第1级:学习事实、知识、过程和知晓情况程序,以了解变化在哪里。
第二级:学习可以转移到其他情况的新工作技能适用于需要改变现有反应的新情况,引入外部专业知识是一个有用的工具。
第三级:学会采用-适用于更动态的情况,其中解决方案需要开发实验并从成功和失败中吸取教训是这里的学习模式。
4级:学会学习是关于创新和创造力,设计未来,而不仅仅是适应未来。这是假设被挑战和知识被重新定义的地方。
学习型组织的特征
学习文化:一种自然学习的组织氛围。与创新相关的特征有很强的相似性。
过程:鼓励跨边界交互的过程。这些是基础设施、开发和管理过程,而不是业务运作过程。
工具和技术:帮助个人和小组学习的方法,如创造力和解决问题的技巧。
技能和动机:学习和适应。
学习型组织的艺术与实践以及第五本学科领域书:构建广告盈利组织的策略和工具,说明了在引入诸如组织这样的学科时,必须掌握五个学科。

系统思维:能够看到大局并区分模式,而不是将变化概念化为孤立的事件系统思维,这需要另外四个转变,即从没有连接到与整体互连,以及从把我们的问题归咎于实现之外的东西。我们如何操作我们的行为会产生问题。
个人修养:-以“致力于终身学习”开始,是学习型组织的精神基石。个人掌握包括更加现实,注重成为个人可能,努力在我们的职业生涯中实现承诺和兴奋感,以促进潜力的实现。
心智模型:他们必须被管理,因为他们阻止新的和强大的洞察力和组织实践的实施。这个过程从自我反思开始,深入挖掘信念结构和概括,理解它们如何影响我们在自己生活中的运作方式。在实现和专注于开放之前,真正的改变永远无法实现。
建立共同愿景:愿景不能被命令,因为它始于个人员工的个人愿景,他们可能不同意领导者的愿景,所需要的是一个真正的愿景,在好的时候和坏的情况下都会产生承诺,并有能力将一个组织捆绑在一起。
团队学习:-很重要,因为目前,现代组织是以团队合作为基础的,这意味着组织不能在团队成员不聚在一起学习的情况下学习。这是一个过程,发展的能力,创造出理想的结果,有一个目标的头脑和共同努力,以实现它。
文献综述
我对学习型组织的文献涉及到以下几个方面:
“创始人”
现实世界的定义与批判
促进持续改进、创新、利益相关者合作
组织学习与组织绩效
组织学习的当代方法
创始人
帮助创建和传播这个概念的学习组织的概念在哪里?在文学作品和与实践者的对话中,作者的名字被反复提到“创始人”这一类的方法中,彼得?桑格、克里斯?阿格里斯、唐纳德?肖恩和玛格丽特也在这一部分中特别强调了莎娜?拉特纳对根本转变的描述。在二十世纪下半年的学习方法中,出现了新的领域,如组织学习。
彼得·森加:大多数人认为彼得·森加是组织学习之父。森加是剑桥一家咨询公司的创新部主任,为南非等全球变化中心的政府和教育领导提供咨询。森加对经济增长和繁荣的推崇对当今的商界领袖有着强烈的吸引力。这个位于麻省理工学院的研究中心,组织学习中心始于1990年,有18个企业赞助商,包括AT和T,福特,摩托罗拉和封建快递。在SeaGa和他的同事的帮助下,每个人每年贡献80000美元来创建学习型组织试点项目。
森加通过把它们组合在一起创造出新的和强大的东西。不幸的是,乍一看这些想法似乎模棱两可。因此,在购买这本书的大多数人中,只有很小一部分人阅读过它,只有很小一部分人实现了它的想法。为了使学习更容易获得经验丰富的经理,森加和一些合作顾问出版。第五个学科领域的书,“动手”工作。
这本书解释说,任何想成为学习型组织一员的人都必须首先经历个人的改变。这意味着,如果该组织的一些成员喜欢告诉人们该做什么,并且忙于倾听,他们必须愿意改变自己。Senga和他的同事们与组织协商,在那里他们阐述了一系列的个人意识练习,比如对话、容器和影响阶梯。
克里斯·阿吉里斯:克里斯·阿吉里斯也被称赞为传播关于现在学习的先驱思想可以提高组织发展的成功。他可能以区分挑战现状的学习而著称,称为单回路学习。

双环学习取决于员工在工作中寻求透明和个人责任的内部承诺,为单回路学习,人们很好地编程,相信透明度和真理是好主意,但只有当他们不威胁时,他在这方面说。AgyRIS的文章“好的沟通阻碍了学习”,说新的,但现在熟悉的企业沟通技巧,如焦点小组、调查、走动管理,可以阻止组织学习,即使它们有助于解决某些类型的问题。他解释说,这些技巧通过鼓励员工相信他们的适当角色是批评管理,而管理的适当角色是采取行动,纠正任何错误,从而促进防御行为。他建议管理者挑战员工,不断思考和创造性地思考组织的需要。通过将这些想法应用到个人或团队绩效评估中,管理者可以为员工创造一种激励,以增加他们对持续非常规学习和实施战略的承诺。
Donald A.截面
大约40年来,唐·勋在组织学习领域撰写并咨询了许多勋的见解,尽管在管理文献中没有得到区分,但是勋的许多见解仍然对组织学习的概念化具有重大意义。
Schon的作品可以分为四个主题:(a)他的探究观在行动中的反映;(b)在组织中构建学习辩证法;(c)学习如何学习的实践;(d)他的承诺是一种新的教育范式,教实践者如何行动地反思。
与当前有关组织学习的文献相比,熊恩的知识和行为的深度整合可以看作是开拓性的工作。组织学习的文学必须随着时间的推移。根据肖恩的方法,行动和反思应该同时发生,这样学习就必然体现在具体的情境中。
一些评论认为,Schon没有强调人们征求关于他们的原则和行为之间不匹配的反馈是多么的罕见。“这样的学习可能非常有用。
玛格丽特·怀特利:玛格丽特·怀特利的《领导力》一书和从有序的宇宙中了解组织的新科学被公认为引入了一种新的组织发展范式,它涉及社会的“重新整合”。
(Dnnar 1996),(棕色1993)。
惠特利提供了这些想法:
一切都是不断发现和创造的过程。
生活利用混乱来获得有序的解决方案。
生活是在寻找什么是有效的,而不是什么是正确的。
生命创造更多的可能性,因为它与机会相遇。
生活被秩序所吸引。
生活围绕身份进行组织。
一切都参与了它的邻居的创造和进化。
反思她的惠特利生动地证明了组织是如何活着的实体,学习和改变加强了他们的结构和社区。

Shana是一个关于我们如何学习的古老而新的答案:-Shana rasher 1997年的“学习社区中新出现的问题”对20世纪后半叶学习方式的根本转变进行了富有洞察力的描述,它正在产生诸如学习之类的现有新领域,合作学习与组织学习。这种转变,从学习作为交易,学习作为一个过程。这种转变消除了师生分离,取而代之的是师生之间的对话,以鼓励共同承担学习和成长的责任。
(伯基1993)。
我们如何学习的新旧答案(拉特纳1997)
旧答案
新答案
知识是从一个人转移到另一个人的东西。
知识是客观的和确定的。
学习者接受知识。
我们都以同样的方式学习。
知识是知与知之间的关系:知识是通过这种关系创造的。
知识是主观的和暂时的。
学习者创造知识。
有很多不同的学习风格。
学习型组织
西南线
谷歌
3M
西南航空公司:
背景-西南航空公司已经建立了它的文化和它的声誉。它的价值是一个快乐的员工,并且相信它的3200名员工会让客户回来。自三家小型喷气式飞机航空公司成立以来,西南航空的领导层,包括联合创始人、现任董事长赫伯特·D·凯勒赫(Herbert D.Kelleher)和总裁科林·巴雷特(ColeenBarrett),一直依赖于公司的价值观——关心、尊重和关心员工和客户。
公司认为学习型组织有以下原因:
公司必须提供知识和信息,允许员工“像业主一样行动”。西南航空公司通过互联网提供每日的新闻更新;CEO为所有员工记录每周的电话信息,公司传达详细的财务信息,称为“知道季度盈利的分数”。超过14%的股票是由西南员工持有的。
西南大学每天通过互联网上的新闻与员工沟通,每周通过电话新闻线,每月与32页的杂志,每周季度通过财务了解得分信息,每年通过一系列的市政厅会议。
沟通者必须确定他们的企业文化的性质,这样员工才能理解他们的行为是如何对组织做出贡献的。在其月度新闻信LUV Lines中,西南地区以被同行提名为“葡萄酒精神”的员工为特色。这些杰出的员工正在模仿一种行为,这种行为会给客户或跟随员工带来不同寻常的经历。
学习卓越:西南航空公司的方法
行动偏见
贴近客户
自主创业
生产力通过人。
手价值驱动
坚持编织
精简员工
同时松紧性能
西南航空公司是低成本市场中最成功的航空公司之一,是许多其他低成本航空公司的榜样。像赖安的空气和容易设置。
西南航空公司的五大要素是战略、结构、过程和回报。
过程:西南航空有一个开放式的传统。众所周知,Herb Kelleher直到凌晨四点才和一个技工呆在酒吧里听他说些什么。员工被激励想出点子来,并从他们的管理层那里得到所有必要的支持来尝试不同的东西。船上的安全演示,已成为一个完整的行动,以获得乘客的注意。
奖励-除了通常的一揽子二级就业福利,如免费机票,利润分享等员工的月选举。西南航空公司还有一种通常的方式来关注他们的员工。在达拉斯爱田机场的SWA公司总部的大厅里,有一个大港口变得一团糟,“SWA的人民是我们已经变成的和将要成为的‘创造者’。”我们的人民把一个想法变成了一个传说,只有在它被滋养的时候,这个传说才会继续发展。
People-SWA has its own “university for people” where 25000 new employees are trained every year .the selection criteria for recruitment are much more based on attitude than on knowledge. 因此,SWA现在被视为我们的朋友名单航空公司。
这三个重要因素是SWA经理如何保持精神高度的因素。
管理与劳动力之间的关系。
大学的人才培养降低了分层思维。
SWA创始人之一的HealthKelle,是公司的重要领导者。他的愿景、幽默和心态对整个斯瓦的员工来说都是非常鼓舞人心的。
对斯瓦的建议
以利润分享的形式给予奖励,给予奖金和套餐计划等,也激励员工。
在研究了整个组织之后,我开始认识到,在激励问题上,公司应该有良好的领导能力。
在HEMA SWA没有一个像他一样的领导者,所以公司应该努力像他一样成为一个领导者,这对公司有很大帮助。

谷歌作为学习型组织的原因
谷歌是当今商业界最具挑战性的公司。正如IBM和可口可乐是年轻人中的“最好的公司”,现在每个人都想在谷歌之后模仿他们。
首先,从我们的研究中可以清楚地看出,谷歌在很大程度上依靠创新来成长。这些公司雇佣了“最优秀、最聪明”的员工,创造了令任何一代X和Y员工羡慕的工作环境。政府自助餐厅,灵活的工作条件和20%的政策,使每位员工每周花一天的时间来完成自己独特的创新项目。如今,很少有公司能为每位员工提供奢侈品。
第二,公司还建立了产品创新文化。今天,Google提供了数十种新产品和服务,鼓励工程师不断更新产品,鼓励发现其他工程师产品中缺陷的工程师检查代码行并提出修复建议。
虽然大多数来自谷歌的“新产品”从未成为市场领导者,但有些人却做了。Google金融、Goggle地图和Gmail是所有进入市场的产品,它们都具有强大的组成力。通过创新和强有力的执行,这些产品在短时间内都占据了巨大的市场份额,当公司看到巨大的市场机会时,它们就会进入市场。获得光。谷歌股价暴跌(YouTube & Blogger)
以下是谷歌作为学习型组织的观点:
更大动机
劳动力更加灵活。
人们更有创造力。
改善社会交往。
知识共享。
相互依赖
传统通信障碍的崩溃。
客户关系。
信息资源
创新与创新
建议-
谷歌应该降低工作量
只使用可靠的、经过彻底测试的服务于你的人和过程的技术
通过考虑所有的选择并迅速执行决定,慢慢地做出一致的决定。
3M介绍
在3M,我们将富有想象力的思维与科学技术相结合,创造出全球知名的产品。我们领先于许多市场:医疗保健、安全、办公用品和交通。那么我们的秘诀是什么呢?很简单:我们用我们的一系列技术来解决现实问题,以满足客户。领导这个过程的是一些世界上最优秀、最聪明的员工,他们共同致力于创新和卓越。
3M学习环境
3M是一个学习型组织,致力于不断改善公司的业绩和个人的表现。学习环境不仅仅是一个综合性的训练项目。这是一种哲学,认为学习是每一位员工每天工作的一部分。
持续学习给所有员工更大的机会去实现他们的潜能。在学习环境中,员工的角色是成为一个持续学习的人,经理的角色是加强学习和示范学习行为,而公司的角色是创造系统。允许跨组织的跨部门知识共享。
3M支持在职培训、传统教室设置、在线学习和实践的功能性沟通中学习。每个员工负责他或她的个人成长计划。我们致力于学习的目标是让员工参与进来,他们理解自己的行为如何有助于3M的成功,并做出决策,就好像他们拥有了企业。
发现:
奖励制度作为学习框架,对员工的学习环境有很大的影响。
在努力和回报之间有一种平衡。
在SWA组织中,每年都会培训新员工。
在斯瓦,招聘的选择标准更多的是基于态度而不是基于知识。
在谷歌组织中,给予员工金钱或其他奖励,以提高他们的动机水平。
在3M组织中,员工与管理者之间的关系良好。员工感觉他们在安全的环境中工作。
结论
学习组织的整个概念后,我们学到了许多关于学习型组织的知识。学习型组织是一个非常宽泛的概念,学习有助于组织获得成功和创造新事物。学习型组织创新世界。在这个任务中,我也学习学习组织如SWA和谷歌。他们是学习型组织的主要例子,这些公司提供理念和产品。因为他们的学习行为,这些企业获得成功和增长率为学习型组织不下来因为他们改变他们的政策时,需要。这是很好的公司,所以根据我公司成为学习型组织。它是经济以及公司好,我们得到创新的东西。