工作评价和确定工资的过程

发布于:2018-11-20 16:53 分类:价值   

动机是一个人的行为受到他人影响的过程,通过他人提供或抑制对个人需求和目标的满足的能力。动机理论被分为两个不同的观点。参见动机内容和过程理论。内容理论强调动机是什么,而过程理论强调动机的真实过程。另一方面,报酬是员工在工作中获得的东西。当公司为他们的表现付钱时,它可以是财务性的,也可以是非财务性的,在这种情况下,这意味着公司通过提升、成就和赞扬来奖励员工。
“马斯洛提出了一个理论,员工在工作中需要满足五个层次的人类需求”(Mullins,2005)。
马斯洛在他的理论中提到,遵循这个理论的管理者会转移他们的注意力,去提供互补的愉快关系,更有吸引力的工作,和更多的自我实现的机会。
另一方面,赫兹伯格的理论认为,人的基本需要有两个,如卫生因素(环境因素)和动机因素。遵循赫茨伯格理论的管理者拒绝金钱作为激励因素,并注意提供更多的工作增强。
根据麦克格雷戈的理论,经理们可以遵循两种不同的理论,即理论X和理论Y。根据理论X,普通员工不喜欢工作,不管他/她是否知道该做什么,都会避免工作,这就是为什么雇主建议理论Y来引导他们做好工作。管理者提供完成工作的机会。然而,McClelland的兴趣集中在为员工提供说服他们需要成功、权力和关系的能力。
公司使用积极放大和负放大来激励员工。管理者可以使用积极的激励技术来说服员工创造出高质量的工作。有些经理可能会用消极的激励技术来鼓励员工,并阻止他们不礼貌。然而,公司奖励他们的员工既有可触摸的产品,也佩服。经理们可以通过提供每周或每月的奖金或免费午餐来奖励他们的员工,许多经理通过表扬他们的顶级员工来奖励他们。
例如:Tesco使用两个动机理论——马斯洛和赫茨伯格,参见两个层次。乐购使用马斯洛的理论,因为它建议公司如果他们达到一个水平,那么它就激励他们达到下一个水平。此外,乐购的目标是通过支付对卫生因素的兴趣和使满意者激励员工。例如,乐购通过良好的沟通、给予责任和让员工参与决策来激励员工。乐购允许员工参与薪资上涨的谈判。这表明了员工所做的工作并奖励他们。
在乐购,他们奖励员工是因为他们的工作一直激励着他们,并将在工作中运用不同的激励理论。货币奖励使用特易购的方式,让员工欢迎他们的福利包的完整价值。乐购还遵循养老金制度,这通常包括养老金援助,雇主创造的雇员的代表和正在处理工资部门。他们还通过给员工额外的福利,如汽车保险和私人医疗保险,通过特别优惠和折扣来奖励他们。见乐购的奖励制度。

评估工作评估的过程和其他决定薪酬的因素
工作评价的过程:
“工作评估是一个系统化的过程,用来确定组织内工作的相对价值或规模,以便建立内部相关性。它为设计公平的等级和薪酬结构、在结构中对工作进行分级和管理工作和薪酬相关性提供了基础。
工作评价是一个广泛的过程,必须遵循系统的方法。在这个过程的开始,管理必须明确其员工的原因,这一计划和重要性。之后,一个小组被固定在所有知识渊博的人力资源专家和雇员都包括在内。在接下来的步骤中,组织选择他们要评估的每个部门的工作。然后由委员会详细调查所选择的工作。其次,委员会选择了一种工作评估方法。有两种方法可以用来评估一项工作,这些方法是:
分析点评分、因素比较、专有品牌;
非分析-工作排序,职位分类,成对比较。
决定薪酬的其他因素:
报酬,是对工作的奖励,会受到各种因素的影响,并且会在角色和组织之间产生一些差异。这些因素如下:
组织规模,
资历,
技能和经验,
工业部门,
组织的盈利能力,
员工绩效。
报酬制度在不同情境下的有效性
布拉顿和金(2003)将奖励制度定义为“雇主提供的外在和内在报酬的混合”。它还包括在人力资源战略和整个组织系统的框架内实施该系统的综合政策、过程、做法和行政程序”。
有两种类型的奖励:外在奖励,它是员工因表现良好而获得的有形奖励,如奖金、加薪、礼物、晋升、报酬和佣金。内在奖励倾向于给员工个人满意度,如信息、反馈、认可、信任和关系。

员工奖金制度是积极的策略,可以提供实际的激励。此外,在金钱方面,奖金制度还要考虑考勤、客户服务、质量、群体和个人表现等因素。奖金也会增加员工的积极性和产出。它提高了员工的士气,增强了他们的自尊心。然而,精心策划的奖金计划可以提高留存率,这有助于保住最好的员工。
加薪是薪酬体系的其他类型,是员工最重要的激励因素之一,也是员工绩效背后的关键激励因素。
晋升是最重要的奖励制度之一,组织通过将员工从职位调到更高职位来奖励他们。提升员工士气和工作满意度。
然而,提高绩效是奖励制度的一种有效性;它帮助员工在工作中表现得更好,以便从组织中获得额外的奖励。同时,员工也会努力帮助他们学习新的东西。
然而,奖励制度也提高了利润,在公司盈利的好机会,因为员工的诚实和认真。它也有助于产生积极的心理契约的员工与组织之间;它创造了一个良好的工作环境,使组织保持有天赋,他们有潜力的员工。
检查组织用来监控员工绩效的方法。
Tesco有一些方法来监控员工的表现。乐购利用观察和反馈来监控员工的表现。在这个系统中乐购雇人监控员工的表现,之后这个人提供直接的反馈。通过观察和提供反馈,特易购可以向员工提供准确的形状,期望他们能得到什么。
乐购还使用性能标准,这是一个员工的性能监测系统,性能已与标准相比较,员工需要完成这一准则。在这个系统的性能必须是现实的,可衡量的,在时间上,表达的质量,成本,质量,效果,或行为举止。
绩效评价是另一种方法,用以确定对乐购员工选择的性能标准的实际工作绩效。在Tesco员工接受采访谈论他们的表现,找出优势和劣势,并创建一个计划如何改善弱点和增加强度。
Tesco还采用了一种被称为“360度评价”的方法(商业案例研究,2013)。在这种方法中,所有Tesco的利益相关者评估员工的表现并给予他们反馈。例如,一个部门的经理从他们的经理那里得到人力资源部门和他们的团队的反馈。
结论:
该报告的结论表明,员工的动机和报酬是非常重要的。动机理论有多种类型,如马斯洛、赫茨伯格、麦克利兰和麦克格雷戈的理论。每一种理论对领导者和员工的动机都有不同的看法。激励是管理者的行动影响员工在工作中的行为,从而完成要求为了实现组织的目标。奖励管理可以看作是一种管理实践,员工的绩效得到奖励。报酬可以是雇员的有形和无形利益,作为雇佣关系的一部分。员工认为报酬是为了回报雇主对他们表现的赞赏。