招聘选拔过程中|案例研究

发布于:2018-11-20 20:28 分类:实践  有 59 人浏览 

组织如何接近员工的性质和组成?例如,它强调低成本还是高绩效,以及内部或外部劳动力市场?
我所在的公司是一家家具公司,它倾向于以高性能为基础进行大部分的招聘,并利用内部和外部劳动力市场。我们公司出现空缺是因为员工离开公司,比如当他们退休或辞职或被提升到公司其他职位时。我们的公司确保我们制定了一个适当的计划来代替员工。我们决定我们需要什么要求,例如由外部候选人或内部候选人提供的人事要求。这个决定都是基于需求的,如果我们有合格的员工在需要的时候加强和替换。公司保证遵守所有政府的政策。我们保证我们的有价值的员工有长期的就业机会。他们这样做是因为不幸的是失去了另一家公司的才能。我们灵活地适应员工的性质和业务方式的变化。他们在招聘过程中具有适应性和成本效益。我们公司通过寻找最优秀的员工来接近劳动力的性质和组成,这些员工将帮助我们公司成长,并提高和改善。我们希望在我们公司建立一个强大的员工群体,因此我们努力与员工建立良好的关系。
每年有多少职位空缺?每个空缺职位有多少申请?
这个组织由大约150人组成,这意味着每年大约有10名员工从内部晋升或寻求其他类型的工作或从员工流失中招聘。我们努力尽可能地留住我们的员工,因为他们是我们在这方面的专长。当我们必须招聘新员工时,我们确实要求现任员工接受替换人员的培训,因为我们理解他们尽可能了解工作。每次有一个空缺的职位时,大约有80个申请被接收。这主要是因为我们目前面临的经济衰退,很多人申请。每一个广告职位的正常候选人数量约为20人。
用什么方法招收候选人?
我们公司的招聘包括吸引应聘者的职位标准。我们倾向于以不同的方式招聘工作,这取决于职位的可用性。我们首先查看内部更换计划,以填补职位空缺。这是一个过程,列出所有正在寻找同一级别或基于晋升的移动的当前员工。我们也在内部广告上发布这个帖子。如果没有合适的人根据更换计划、在开发过程中或从内部申请,那么公司就需要开始从外部寻找。对于外部招聘,我们通过我们的网站和商店中的可用工作板做广告。申请是在网上填写的,或者是在商店里填写的。被选中的潜在候选人被邀请参加面试,然后参加我们的评估中心的最后阶段的选择过程。我们将寻求最具成本效益的方法来吸引合适的候选人。我们通过广告宣传、职业介绍所、行政招聘人员、大学招聘、互联网、推荐和走访来建立我们外部的合格候选人库。寻找候选人可能变得很昂贵,尽管有时候这对于确保合适的人能够了解我们的职位是非常必要的。我们公司努力使应聘者更容易找到工作,我们有一个非常简单的申请过程。通过访问我们的网站,候选人可以找到我们当地的可用职位,管理职位和总公司的职位。该网站有一个易于使用的在线申请表格供人们直接通过。我们总是确保在就业方面不因种族、肤色、宗教、性别、国籍或年龄而歧视任何人。所有的人都欢迎申请,并获得公平的机会,通过招聘过程,如果他们合格的每一个阶段的方式。
选择的一般方法是什么(即统计、判断或两者的结合)?
一般的选择方法是通过判断和统计评价的组合。判断信息的用途是,我们倾向于根据经理对候选人的个人判断来要求各种各样的源数据。我们还使用之前收集的数据库中的简历和申请表等信息来作出这些判断。我们将使用统计信息,当我们作出判断,谁将被要求参与回调的下一个资格措施。我们通常采用的选择方法是为每个合格的候选人寻找必要的关键资格,并筛选出所有不合格的候选人。我们确保我们有一份工作表现所需的特点和技能。这些需求是工作绩效的预测因素。选拔工作包括从应聘者中选择最合适的人选,同时遵守就业法律法规。甄选候选人是我们选拔过程中非常重要的一部分。

我们组织最初的筛选是从申请表开始的。我们的经理使用这些来获得一些有效的背景数据。这也是一个有价值的工具,使用申请表格数据来预测候选人的未来表现。例如,我公司已经多次使用申请表来预测工作成功、工作任期和员工盗窃。如果一个人力资源经理受过广泛的培训,并且在这个领域有一些经验,那么他们可以从申请表中看出很多东西。重要的是要记住,人事规划和招聘将直接影响员工的承诺。这是因为承诺取决于雇用有潜力成长和发展的员工。更合格的候选人应用了更高的选择标准的机会。
在我的公司开始选择最有效的测试和面试技巧。这确保了那些选择面试的人最适合我们的工作要求。在筛选的第一阶段,我们的遴选者会仔细观察每位候选人的简历。这些信息有助于总结候选人的教育和工作历史。一份写得好和积极的简历可以帮助我们评估求职者是否符合该职位的工作规格所要求的个人技能。该公司还提供了一种工具,可以帮助将个人与职业在我们的网站页面。有兴趣为我们工作的人可以在申请之前先看看他们适合我们公司,如果他们不被选中参加面试,就不会那么失望。统计用于个人评估,包括知识、技能和能力测试、个性评估、工作样本测试和评估筛选。
我们通常尝试使用专门针对工作类型和公司所在行业开发的预测性验证测试。我们选择的测试往往是基于这些测试,这些测试将取决于我们当时聘用的工作,例如在仓库或办公室。我们相信我们的测试条件应该是始终如一的。我们在相当安静、私密、通风良好、照明良好的地区进行测试。我们还确保整个考生组在相同的评价设置下进行测试。一旦完成,测试结果将被严格保密。他们只给那些对测试结果有实际需求的人。我们使用测试来衡量每种类型的工作成功都很重要的属性。这种选择通常是基于测试者的经验、先前的候选搜索和直觉。我们通常使用一个以上的测试序列,旨在测量各种可能的预测因素,如同伴性、果断性和数学能力。出于法律原因,我们总是确保在评估候选人在工作中表现良好的潜在能力之前,这些测试有准确的衡量标准。除非我们自己对这些测试进行了验证,否则类似的测试可能在同一行业中证明是成功的这一事实不足以使我们使用它们。如果我们使用一个新的测试,我们倾向于通过测试现有的在职员工来检验它的准确性。然后,我们比较候选人测试分数与我们目前的员工,以确认这些新的测试的验证。一个缺点是,目前的雇员可能不代表新的候选人。我们使用测试作为各种选择技术中的一种,因为它们被用来补充访谈和背景检查。
我们用来选择外部候选的过程有几个阶段。通过初步筛选的应聘者申请表和简历比有机会参加我们的评估筛选。评估放映发生在我们的商店,由我们的经理运行。这些评估放映有助于在选择过程中提供一致性。候选人有各种各样的练习,包括团队活动或问题解决练习。这些都是现实生活中可能遇到的问题的例子。经过评估筛选的候选人有机会参加面试。为应聘职位提供经理参加面试,以确保应聘者符合工作要求。我们公司按计划面试,建立融洽关系,提问应聘者,结束面试,然后回顾数据来进行面试。在我的工作场所,选择和测试潜在雇员是非常重要的。有很多很好的理由说明选择和测试的过程是至关重要的。从员工那里获得绩效是极其重要的,因为选择一个具有正确绩效水平的员工总是应该被选中的工作。没有适当技能水平或造成困难或复杂事项的员工将无法有效地执行。

最有成本效益的筛选很重要,因为招聘和雇佣员工是很昂贵的。据估计,对于一个每年挣30000美元的行政助理来说,招聘费用大约是12000美元。这要考虑搜索费用的总成本;面试时间、参考资料检查或使用公司代表我们进行搜索。雇用员工的成本可能相当高,这是确保我们雇用合适人选的重要原因。我们一直在审查和更新我们的招聘过程,并确保定期审查特定的行业标准,以确保选择和测试过程是公平的。即使一个应聘者无法通过招聘过程,无论出于什么原因,当我们选择不邀请他们进入下一步,或者他们退出招聘过程时,我们总是确保保持准确的记录。我们认为,在招聘过程中保持每个候选人被拒绝的原因是非常重要的。每位应聘者被拒绝的详细记录将被保留,以协助研究招聘趋势,并评估招聘过程的绩效。我们也要坚持法律上的理由,以证明我们的公正做法是有必要的。
采用什么样的选择设备或方法?
我们常用的选择方法和手段包括:能力测试,如身体测试、认知测试或精神运动测试、知识测试、结构化访谈、人格测试、有条不紊地收集传记数据和工作样本。我们必须始终评估有关选择工具预测工作绩效的程度的证据,以及他们对选择工具的有效性的证明。
这些选择设备或方法是否有效?怎么用?
候选选择设备和方法通常使用以下一种或多种有效性进行验证或显示为与作业相关。选择设备通过诸如主题、概念或标准的有效性等方法来验证。
正是通过这些手段
组织是否试图评估其R&S系统的有效性?如果是这样,怎么办?它适用于哪种模式?
在确定测试的准确性之后,我们管理测试并根据测试成绩雇佣员工。在以后的日期比较成功的考生与他们的考试成绩与他们在工作中的表现。招聘和选拔方法是重要的发现我们的过程的缺点。这些测试分数通过提高员工的绩效和福利来促进组织的成功。它们有助于确定怎样的行为和态度可以通过雇佣、改进培训项目,和反馈系统。我们公司也试图通过工作分析程序评估其招聘体系的有效性。工作分析是成功员工选择努力和绩效管理措施的基础。工作分析涉及对雇佣的特定工作的信息的有条理的汇编。工作分析方法通常是通过两种方法在我们的工作场所进行的。
第一种方法是面向任务的工作分析,这涉及到责任的检查、义务或工作经验要求。第二种方法是工作导向的工作分析所涉及的知识、技能考核、能力和其他特性(品质)是成功地完成工作的关键。工作分析数据通常使用各种定性和定量技术收集。收集到的信息从工作分析是用于创建工作相关的程序选择、绩效评估和标准或培训课程。工作分析的信息的其他用途包括确定薪酬水平和工作改进的目的工作评价。承诺是知道工作态度,如工作满意度、重要,对公司组织公民和报复。工作分析者个人可以使用定性的方法,如关键事件的讨论和焦点装配的收集工作性能数据组件。
R&S系统是否整合到组织的战略管理体系中?如果是这样,怎么办?如果没有,你会如何描述这两个系统之间的关系?

招聘和甄选过程整合到组织战略管理体系中
在这个过程的每个阶段,R&S在多大程度上遵守人权原则?具体点。
在招聘和甄选过程的每一步都严格遵守人权原则,因为维护道德和地方及国家立法非常重要。我们总是确保在他们有机会获得他们自己的优点之前,我们永远不会排斥任何人。我们是一个机会均等的雇主,并愿意雇用任何个人担任任何职位,只要他们有资格担任这个职位。
在其他什么方面,R&S过程既可以正面评价也可以负面评价?
对招聘和选择过程进行积极评价的方法是,当通过比新员工在公司工作更长时间的员工进行领导时,这为公司所有人提供了晋升的手段。快乐的员工是招聘和选拔过程正常运转的标志。领导应该是一个过程,在这个过程中,老年雇员积极支持,影响和激励其他工人。这些领导人可以是一个权力的成员,如管理者或监督者,或者他们可以是他们自己的同事。这将导致员工热情和高效地工作,以实现工作场所的努力和目的。职场领导者的行为是那些识别工人潜力并试图将其付诸实际的人。一个领导者可以是一个积极的领导者,也可以是一个消极的领导者,这会扰乱整个工作环境,或者把工作带到一个实现目标的地方。工人们在工作中表现出高度的标准和理解,并取得了很大的成就。领导者在组织内的影响力可以从两个重要来源中得出,即个人的特征和他们在给定组织中的位置或权力。
这些人格因素包括他们的知识基础,他们的个性,他们与他人成功合作的能力,以及他们建立的努力水平。职位权力来源于领导者在我们组织中的位置以及他们行为中受到鼓励的权力。这是由组织的控制派别直接或间接提供的,以便为其个人业绩水平提供机会或限制。领导者的责任是利用他们的积极影响力说服和鼓励工作场所中的个人将注意力集中在实现组织的目标上。在领导和管理之间应该有区别。对招聘和选择过程进行负面评价的方式是通过工作场所内的反生产行为。反生产行为可以被看作是脱离我们业务目标的员工行为。这些行为可以是故意的或偶然的,是由基本原理和激励的广泛序列所导致的。在工作场所中,最常见的反生产行为有以下几种:工作更替、事故、工作表现、旷工、偷窃、暴力、物质使用和性骚扰。
鉴于上述问题,您会提出什么建议来改进组织中的R&S过程?
建议在组织中改进招聘和甄选过程,这是通过更好的测试方法,可以适合于每种类型的个性,因为并非所有的测试都对每个人准确。在聘用应聘者时,确保在试用期内对新员工进行定期评估,如果员工没有达到公司的预期,就让他们离开,这一点很重要。做这份新工作可能花了很多钱,但如果他们的生产达到应有的水平,就不值得留住一个好员工。确保从开始到管理层都报告了所有事件,并确保管理层正在对这些报告的问题采取行动。如果不是这样,那么也可能需要考虑管理这些类型的工作场所行为的管理。对工作中令人不快的情况视而不见,希望发生的事情会过去,这永远都不是件好事。最好是在每一个事件的顶部,因为它发生,并且后果是根据需要给出的。一个快乐而富有成效的工作场所是每个企业的目标,但我们都必须尽自己的一份力量,才能取得成功。让现任员工填写保密问卷和调查表,了解他们对我们公司工作的感觉以及他们希望做出哪些改变。